«4 силы» – это то, что делает любую компанию мощной, результативной и сбалансированной. В определенной степени «4 силы» — это идеал, мечта, видение, которым должны вдохновляться лидеры, стремящиеся сделать свой бизнес, способным изменять мир к лучшему.

Достаточно распространенная метафора, в которой организацию наделяют человеческими качествами и придают ей человеческие свойства. Это имеет смысл.

У многих из нас есть опыт взаимодействия с честными и порядочными людьми, высокие стандарты которых мы можем ощущать, работая с ними рядом. Их сила духа поражает и вдохновляет. Но мы знаем, и то, что люди могут быть циничными и беспринципными.

Также мы все общались с умными людьми со сложным мышлением, сила которых помогала нам выходить на другие уровни сознания. Но мы также страдали от пустозвонов, некачественное мышление которых приводило к ошибкам.

С нашей точки зрения, дух воплощается прежде всего в том, какие общие ценности разделяют люди, работающие вместе. Дух также в том, какая у нас совместная культура, как мы работаем в командах и друг с другом.

Дух – это то, что сложно понять, но то, что легко ощутить.

Каждая организация уникальна, у нее, как и у человека, может быть здоровый дух. Дух, который делает ее целостной, эффективной и мощной.

Благодаря духу компании, бренд работодателя так «светится» на рынке труда, что многие стремятся присоединиться к такой компании, чтобы суметь воплотить в ней свои стремления и реализовать амбиции компании.

Однако бывают обстоятельства, когда компании масштабны, но духа – вовлеченности, энтузиазма, веры в компанию – не хватает. Либо компания прошла ряд сложных изменений, либо изменения коснулись руководства, либо ухудшилась ситуация на рынке – что угодно может спровоцировать ситуацию, которая отразится на атмосфере, господствующей в организации.

Консультируя бизнес по управленческим вопросам, мы неоднократно сталкивались с тем, что компании имеют множество проблем, иногда конфликтов и последствий неэффективности, именно потому, что организационные проблемы анализируются с недостаточной глубиной и сложностью.

От этого страдает как бизнес, так и потребители, а также персонал компании.

Если обобщить проблемы, связанные с недостаточной эффективностью бизнесов, то эти проблемы так или иначе касаются дефицита мышления руководителей — несогласованности планов и действий, отсутствия стратегии, непонимания последствий тех или иных поступков, досадных ошибок.

«Сила эмоций», на первый взгляд, не является важным элементом достижения амбициозных бизнес целей. Но это не так.

Работая с компаниями в различных отраслях с отличающимися корпоративными культурами, мы пришли к выводу, что эмоции персонала оказывают существенное влияние, как на качество совместной деятельности людей, так и на стратегические результаты бизнеса.

Некоторые компании вызывают у своих сотрудников такие чувства как уважение, а иногда даже любовь, в других организациях персонал демонстрирует лишь лояльность. К сожалению, есть и такие бизнесы, в которых люди оказывают пассивное сопротивление или наносят ущерб работодателю.

Выгорание и демотивация, деструкция и токсичность, неумение разрешать противоречия – это все маркеры того, что «сила эмоций» работает не в пользу компании.

Вот почему сегодня так важно эмоциональное лидерство. Именно через эмоции, генерируемые компанией, сотрудники формируют свое отношение к работе.

Исходя из нашего опыта, такие вопросы как ответственность, результативность персонала и желание выйти за пределы сегодня беспокоят почти все компании, стремящиеся справиться с изменениями и найти себя в новых вызовах.

Бизнесы и их руководители надеются, что сотрудники будут смелыми, проактивными, желающими идти на риск и теми, кто в силах отстаивать свое мнение или предлагать новые идеи.

Лидеры ожидают, что их подчиненные относятся с уважением как к клиентам, так и к коллегам, занимаются развитием команд и с удовольствием решают сложные бизнес-задачи.

Такие поведенческие проявления сотрудников оказываются ценными, потому что свидетельствуют о том, что компания настроена на развитие и имеет будущее. Но часто происходит так, что ни сотрудники, ни руководство не имеют четкого представления о «правилах игры» в компании.