Сила вчинків
Більше того, стають свідками ситуацій, коли лідери вимагають від них однієї поведінки, а самі натомість демонструють іншу. Невизначеність того, які вчинки та поведінкові прояви в компанії є її нормою, а що прикрим виключенням, формують, так звані, подвійні стандарти.
Якщо керівники вимагають від підлеглих результатів, ефективних дій та правильних вчинків, то вони мають, щонайменше, постійно надавати співробітникам відповіді на суттєві для них питання:
- Навіщо досягати амбітних цілей?
- За ради чого треба ризикувати?
- Як досягнення компанії відіб’ються на співробітниках?
- Хто відповідає за кінцевий результат?
Культура вчинків в організаціях починається з того, що лідери на постійній основі доводять до всіх причетних свої цілі та цінності, а на своєму прикладі демонструють бажану поведінку. Керівники мають бути послідовними та працювати з підлеглими таким чином, щоб ті розуміли за ради чого, вони мають робити якісні вчинки на користь собі та компанії.
Як створити культуру вчинків в компанії?
Перш за все, сила вчинків залежить від того, яка в компанії домінує управлінська культура. Для цього має сенс дослідити корпоративну культуру всієї компанії або лише управлінську культуру, яка розповсюджена на рівні керівництва. Тільки після того, коли стане зрозуміло, які вчинки підживлює існуюча культура, а які навпаки блокує, можна починати поступові зміни в культурі компанії.
Інший спосіб стимулювати поведінкові зміни співробітників – це розпочати послідовно працювати з командою топ-менеджерів. «Лідерські програми», спрямовані саме на покращення культури вчинків, допомагають управлінським командам усвідомлювати й узгоджувати між собою цілі та цінності.
Саме неузгоджені цілі та цінності не дозволяють лідерам брати на себе відповідальність, йти на ризик, бути ефективними в умовах невизначеності та зводять нанівець багато зусиль. Крім того, наші лідерські програми мають відмінності від інших програм, тому що торкаються чутливих, глибинних питань, пов’язаних зі світоглядом лідерів, який суттєвим чином впливає на вчинки лідерів.
Водночас ці програми є і максимально практичними, тому що позбавлені зайвого пафосу та не приховують природних протиріч, з якими стикається будь-який керівник. Завжди під час проведення таких програм точаться запеклі дискусії між керівниками, на кшталт того, чи треба звільняти підлеглого, який нелояльний, але дуже результативний, або що треба вдіяти і чи варто це робити, якщо в команді колеги-керівника панує токсична атмосфера.
До речі, якщо вас цікавлять складні кейси слухайте наш підкаст Вибір сильних. Там ми ділимося досвідом, отриманим під час проведення у тому числі і лідерських програм.
«Індивідуальні менторські програми» – це ще один із способів, який ми використовуємо, розвиваючи «силу вчинків».
Індивідуальна робота з ментором дозволяє максимально розкрити потенціал або відкоригувати поведінку, якщо вона затримує розвиток керівника або команди. Наприклад, керівник, який зарозуміло ставиться до колег або чинить опір змінам та не реагує на зворотний зв’язок, шкодить своєму розвитку та кар’єрі. Від такої поведінки може потерпати як особисто керівник, так і уява його колег та підлеглих про стандарти поведінки, що є прийнятними для компанії. Критичний, незаангажований погляд та поради ментора спроможні підштовхнути професійний, так і особистісний розвиток такого менеджера.
Для тих співробітників, які ще тільки починають свої кар’єри в компанії або обмежені в часі, ми рекомендуємо для розвитку себе та вміння діяти належним чином «Самостійні програми розвитку». Такий спосіб розвитку обирають працівники, які прагнуть розвивати свої компетенції саме так, як вважають за потрібне по навантаженню, часу та швидкості. З досвіду ми знаємо, що відповідальність починається щонайменше з того моменту, коли співробітник має самостійно обрати свої ціли розвитку та поступово їх досягати.
Керівник, який приділяє час вдосконаленню себе, відвідуючи не тільки корпоративні навчальні заходи, а і додатково читає, рефлексує, виконує спеціальні завдання завжди є гарним прикладом для підлеглих. В такому разі його дії співпадають з тим, чому він навчає інших. Більш того, саме ті, хто готовий інвестувати додатковий час у своє навчання, виявляються і більш мотивованими задля складних завдань та ризику.
Самостійний розвиток працівників – це тренд майбутнього, тому це вкрай дієвий та бюджетний варіант для компаній, якім потрібні співробітники здатні на сильні вчинки в найближчі часи.
Наш youtube каналі Будь компетентним – ще один спосіб для самостійного розвитку.
І ще одне наше переконання відносно сили вчинків – компанії тоді можуть та мають право розраховувати на сильні вчинки з боку співробітників, коли створили необхідні умови задля розвитку своїх робітників.