Сила вчинків

Більше того, співробітники часто стають свідками ситуацій, коли лідери вимагають однієї поведінки, а самі демонструють іншу.
Невизначеність у тому, що в компанії є нормою, а що прикрим винятком, формує так звані подвійні стандарти.

Якщо керівники вимагають від підлеглих результатів, ефективних дій і правильних вчинків, то, щонайменше, мають послідовно надавати відповіді на ключові для працівників питання:

• Навіщо досягати амбітних цілей?
• Заради чого варто ризикувати?
• Як досягнення компанії відіб’ються на самих співробітниках?
• Хто несе відповідальність за кінцевий результат?

Культура вчинків в організаціях починається з того, що лідери постійно озвучують свої цілі та цінності, а також власним прикладом демонструють бажану поведінку.

Керівники мають бути послідовними й будувати роботу з підлеглими так, щоб ті чітко розуміли, заради чого варто докладати зусиль та робити якісні вчинки — і для себе, і для компанії.

Як створити культуру вчинків в компанії?

Передусім сила вчинків залежить від того, яка управлінська культура домінує в компанії. Саме тому варто дослідити корпоративну культуру загалом або окремо — культуру керівництва.
Лише тоді, коли стане зрозуміло, які вчинки підтримує чинна культура, а які — блокує, можна поступово починати зміни.

ІІнший спосіб стимулювати поведінкові зміни — це системна робота з командою топменеджерів.
«Лідерські програми», спрямовані на розвиток культури вчинків, допомагають управлінським командам усвідомлювати та узгоджувати між собою цілі й цінності.

Саме неузгодженість у цілях і цінностях заважає лідерам брати на себе відповідальність, ризикувати, бути ефективними в умовах невизначеності, і зводить нанівець зусилля команди.
Наші лідерські програми відрізняються від інших тим, що зачіпають глибинні, чутливі теми, пов’язані зі світоглядом керівника, а він істотно впливає на вчинки.

Водночас ці програми залишаються максимально практичними: без зайвого пафосу й без ідеалізації — з повагою до протиріч, з якими стикається кожен лідер.
Під час таких програм часто виникають живі, гострі дискусії, наприклад:
Чи звільняти нелояльного, але результативного співробітника?
Що робити, якщо в команді колеги-керівника панує токсична атмосфера?

Якщо вас цікавлять складні кейси — слухайте наш подкаст Вибір сильних. У ньому ми ділимося досвідом, зокрема з лідерських програм.

«Індивідуальні менторські програми»

Ще один інструмент розвитку сили вчинків — це індивідуальна робота з ментором.

Такий формат дозволяє максимально розкрити потенціал або відкоригувати поведінку, якщо вона стримує розвиток самого керівника або команди. Наприклад, зарозумілість, опір змінам, ігнорування зворотного звʼязку — усе це шкодить і самому лідеру, і сприйняттю прийнятної поведінки в компанії загалом.

Критичний і неупереджений погляд ментора може стати поштовхом до глибокого професійного та особистісного зростання.

Для тих, хто тільки починає кар’єру в компанії або має обмеження в часі, ми рекомендуємо «Самостійні програми розвитку». Їх обирають ті, хто хоче розвиватися у власному темпі, з урахуванням свого навантаження та пріоритетів.

З нашого досвіду, відповідальність починається з моменту, коли співробітник сам визначає свої цілі та крок за кроком їх досягає.

Керівник, який інвестує час у власний розвиток — не лише відвідує навчальні заходи, а й читає, рефлексує, виконує додаткові завдання — завжди є прикладом для команди. У його випадку слова збігаються з діями.
І саме такі люди, які готові вкладати додатковий час у навчання, зазвичай більш мотивовані долати складні завдання і брати на себе ризики.

Самостійний розвиток — це тренд майбутнього. Це дієвий і бюджетний варіант для компаній, яким потрібні працівники, здатні на сильні вчинки у найближчому часі.

Один із таких інструментів — наш youtube канал “Будь компетентним”, створений для підтримки самостійного розвитку.

І нарешті — про головне наше переконання

Компанія має право очікувати сильних вчинків від своїх співробітників лише тоді, коли створює умови для їхнього розвитку.