Чому найм топ-менеджерів не можна будувати на симпатіях

Минулого тижня я мала змістовну дискусію з одним із СЕО, і ми детально розбирали, чому під час найму топів орієнтація виключно на симпатії чи «інтуїтивну впевненість» керівника майже завжди приводить до хибних рішень.

Адже коли керівник ухвалює критичне кадрове рішення не спираючись на стратегічне бачення, системну оцінку сильних сторін кандидата та підтверджені результати, а керується лише відчуттям, що «він точно лідер» або рекомендацією «поважних людей», він отримує не союзника у реалізації стратегії, а ще одну репутаційну помилку, яка підриває довіру до його управлінського судження.

І хоч ринок інколи готовий пробачити ситуативну неефективність, він набагато менше готовий пробачати системну кадрову недалекоглядність, оскільки саме вона формує довгу тінь, що впливає на репутацію компанії й обмежує її можливості зростання.

Тому, на моє переконання, під час відбору топ-менеджерів пріоритет потрібно віддавати тим, хто має сильні професійні сторони, підтверджені реальними досягненнями, а не тим, у кого просто немає очевидних слабкостей, адже ризики народжуються не зі слабкостей, а з невміння компанії адаптуватися швидше, ніж змінюється ринок, і з відсутності в керівника внутрішньої сили вести її вперед.

У лідерських ролях ринок не залишає простору для другого шансу — і саме тому правильно ухвалені кадрові рішення визначають не лише якість управління, а й майбутнє компанії.