Сила поступков

Но часто происходит так, что ни сотрудники, ни руководство не имеют четкого представления о «правилах игры» в компании.

Более того, становятся свидетелями ситуаций, когда лидеры требуют от них одного поведения, а сами демонстрируют другое. Неопределенность того, какие поступки и поведенческие проявления в компании являются ее нормой, а что досадным исключением формируют, так называемые, двойные стандарты.

Если руководители требуют от подчиненных результатов, эффективных действий и правильных поступков, то они должны, как минимум, постоянно давать сотрудникам ответы на важные для них вопросы:

• Зачем достигать амбициозных целей?
• Ради чего нужно рисковать?
• Как достижения компании отразятся на сотрудниках?
• Кто отвечает за конечный результат?

Культура поступков в организациях начинается с того, что лидеры на постоянной основе доводят до всех свои цели и ценности, а на своем примере демонстрируют желаемое поведение. Руководители должны быть последовательными и работать с подчиненными таким образом, чтобы те понимали ради чего они должны совершать качественные поступки на пользу себе и компании.

Как создать культуру поступков в компании?

Прежде всего, сила поступков зависит от того, какая управленческая культура доминирует в компании. Для этого имеет смысл исследовать корпоративную культуру всей компании или только управленческую культуру, распространенную на уровне руководства. Только после того, как станет понятно, какие поступки подпитывает существующая культура, а какие наоборот блокирует, можно начинать постепенные изменения в культуре компании.

Другой способ стимулировать поведенческие изменения сотрудников – это начать последовательно работать с командой топ-менеджеров. «Лидерские программы», направленные на улучшение культуры поступков, помогает управленческим командам осознавать и согласовывать между собой цели и ценности.

Именно несогласованные цели и ценности не позволяют лидерам брать на себя ответственность, идти на риск, быть эффективными в условиях неопределенности и сводят на нет много усилий. Кроме того, наши лидерские программы имеют отличия от других программ, так как затрагивают чувствительные, глубинные вопросы, связанные с мировоззрением лидеров, которое оказывает существенное влияние на их поступки.

В то же время эти программы максимально практичны, потому что лишены лишнего пафоса и не скрывают естественных противоречий, с которыми сталкивается любой руководитель. Всегда во время проведения таких программ происходят ожесточенные дискуссии между руководителями, например, нужно ли увольнять подчиненного, если он не лоялен, но очень результативен, или что нужно сделать и стоит ли это делать, если в команде коллеги-руководителя царит токсичная атмосфера.

Кстати, если вас интересуют сложные кейсы, слушайте наш подкаст Выбор сильных Там мы делимся опытом, полученным при проведении в том числе и лидерских программ.

«Индивидуальные менторские программы» – это еще одно направление, развивающее «силу поступков», которое мы используем в своей практике

Индивидуальная работа с ментором позволяет максимально раскрыть потенциал или откорректировать поведение, если оно задерживает развитие руководителя или команды. Например, руководитель, который высокомерно относится к коллегам или сопротивляется изменениям и не реагирует на обратную связь, вредит своему развитию и карьере. От такого поведения может страдать как лично руководитель, так и представление его коллег и подчиненных о стандартах поведения, приемлемых для компании. Критический, незаангажированный взгляд и советы ментора способны подтолкнуть как профессиональное, так и личностное развитие такого менеджера.

Для тех сотрудников, которые еще только начинают свою карьеру в компании или ограничены во времени, мы рекомендуем ради развития себя и умения действовать должным образом «Самостоятельные программы».

Такой способ выбирают сотрудники, стремящиеся развивать свои компетенции именно так, как считают нужным по нагрузке, времени и скорости. По опыту мы знаем, что ответственность начинается как минимум с того момента, когда сотрудник должен самостоятельно выбрать свои цели развития и постепенно их достигать.

Руководитель, уделяющий время совершенствованию себя, посещая не только корпоративные учебные мероприятия, но и дополнительно читающий, рефлексирующий, выполняющий специальные задания всегда является хорошим примером для подчиненных. В таком случае его действия совпадают с тем, чему он учит других. Более того, именно те, кто готов инвестировать дополнительное время в свое обучение, оказываются и более мотивированными для сложных задач и риска.

Самостоятельное развитие сотрудников – это тренд будущего, поэтому это крайне действенный и бюджетный вариант для компаний, которым нужные сотрудники способны на сильные поступки в ближайшие времена.

На youtube канале Будь компетентным об этом больше

И еще одно наше убеждение, которое касается силы поступков, – компании тогда могут и имеют право рассчитывать на сильные поступки со стороны сотрудников, когда создали необходимые условия для развития своего персонала.