HR-менеджер та перша особа: особливості діалогу

Працюючи з генеральними директорами або акціонерами компаній у рамках навчальних чи консалтингових проектів, я регулярно стикаюся з ситуаціями, в яких перші особи хочуть негайних результатів від навчальних проектів, прагнуть миттєво використовувати отриману з організаційної діагностики інформацію, стрімко розпоряджаються кар’єрою співробітника за результатами його оцінки, очікують швидких змін одразу після запуску консалтингових проектів в організації. Як наслідок, персонал компанії, стикаючись з миттєвою реакцією з боку першої особи на навчальну чи консультаційну активність, демонструє опір, дає соціально очікувані реакції чи починає політичні ігри. Нікому не хочеться втратити роботу після випадково упущеної думки про новий продукт компанії в ході тренінгу або підставити свого керівника, невтішно відгукнувшись про його способи роботи. І тому сам проект змін, незалежно від того, започаткований він зовнішнім провайдером, ініціативною групою топ-менеджерів або силами HR, не дає очікуваного результату і рано чи пізно стає профанацією.

Чому так відбувається? На мою думку, основна причина цього – певні психологічні риси, властиві більшості перших осіб – швидкість мислення, різкість суджень, наявність певних переконань, крайня прагматичність у мисленні, висока швидкість реакції на зміни тощо. Самі по собі ці якості становлять кістяк того, що можна назвати «підприємницьким талантом» і без них неможливо вибудувати основу будь-якого бізнесу, водночас у рамках регулярного менеджменту та адміністрування щоденної діяльності бізнесу ці ж особливості здатні зіграти своєрідну «ведмежу послугу» їхньому власнику. та його компанії.

Разом з тим, за останній рік в українських та західних компаніях я вже кілька разів стикалася з роботою HR-професіоналів, через освіту чи вроджену інтуїцію, які усвідомили важливість своєрідної роботи з першими особами бізнесу та виступи в ролі якогось «буфера» між організацією, керівниками вищої ланки чи консультантами. На мій погляд, саме HR-менеджер має необхідні компетенції, що дозволяють йому почути те, що хоче перша особа і «перекласти» це колегам. HR може донести першій особі важливість одних змін та відсутність потреб бізнесу в інших. HR може бути тим, хто тримає стратегічну рамку рішень та регулярно нагадує першій особі про обрану стратегію розвитку, прийняте рішення тощо. HR може компенсувати певні особливості першої особи (наприклад, небажання планувати та прагнення діяти залежно від обставин) і тим самим посилити свої позиції та свій вплив на бізнес.

Що для цього потрібно? Спробувати зрозуміти, з яким власником чи генеральним директором працює HR-менеджер:

По-перше, яку модель розвитку бізнесу підтримує перша особа – «еволюційну» (повільні, обережні рішення, які непомітно впливають на роботу компанії) або «революційну» (активний контроль над тим, що відбувається в компанії, несподівані ротації, прагнення підвищувати ефективність жорстких нововведень, бажання ризикувати)?
По-друге, які рішення для свого бізнесу припускає власник? Наприклад, висловлюючись медичною мовою, існують власники бізнесу, які не зазнають «хірургічних» рішень для свого бізнесу, яким би він не був запущеним і максимум, на що він може погодитися – це одне-два щеплення та підтримуюча гомеопатія
По-третє, яким способом управління топ-командою слідує перша особа. Частина власників вважають, що його люди біля керма – за умовчанням професійні та зрілі і на підставі цього вибирає спосіб роботи з ними – мінімум контролю та максимум довіри. Інші перші особи бачать у топ-менеджерах лише високоякісних виконавців та дотримуються підходу «максимум контролю та мінімум самостійності» з боку власника

Також, своєрідним кроком для HR на шляху встановлення подібної взаємодії з першою особою, на мій погляд, є послідовне та методичне донесення до першої особи компанії ряду певних messages:

Необхідність системної роботи з персоналом
Важливості регулярного менеджменту, у тому числі менеджменту процесів роботи з людськими ресурсами
Відповідності можливим діям у площині розвитку організації та персоналу існуючої організаційної культури

На мою думку, саме це дозволить HR вийти на принципово інший рівень діалогу з першою особою бізнесу.