Ставлення співробітника до роботи та його мотивація

У більшості компаній існують перевірені часом та практикою механізми мотивації персоналу. Спрощено, більшість схем мотивацій побудовано за наступною логікою: отримуючи певний матеріальний чи нематеріальний стимул, співробітник виконує поставлені цілі й досягає потрібних результатів, після чого знову отримує винагороду. Разом з тим, працюючи з лінійними керівниками під час навчальних програм з менеджменту, нам нерідко доводиться чути питання про додаткові можливості менеджера в контексті мотивації підлеглих.

Справді, як менеджеру мотивувати співробітників, якщо механізми, які існують в організації, не завжди дають необхідний результат? Що якщо у відділі є потенційна «зірка» і менеджер може і хоче дозволити собі індивідуальну роботу з таким співробітником, щоб розвивати його потенціал і підвищувати ефективність? Як вирішити проблему мотивації персоналу у невеликій компанії, в якій немає можливості вибудовувати велику та складну систему мотивації? Ми пропонуємо подивитися на питання мотивації з можливо дещо незвичайної точки зору: взаємозалежності способів та інструментів мотивації з існуючим у співробітника ставленням до роботи.

П’ять моделей ставлення співробітника до роботи

Якщо дивитися на поняття «робота» з вищої перспективи, очевидно, що в житті кожної людини вона може виконувати різні ролі. Для когось робота є інструментом реалізації своїх амбіцій, для когось можливістю спілкуватися та вступати у взаємодію з іншими людьми, для когось усе набагато прозаїчніше: робота — це просто спосіб обмінювати свій час на гроші. Ми вважаємо, що з різним ставленням до роботи у співробітників будуть різні реакції на ті самі мотиваційні впливи. Давайте уявимо собі керівника-початківця, захопленого своєю роботою, активного, що відвідує навчальні тренінги, самостійно купує професійну літературу для підвищення своєї кваліфікації, зацікавленого у великих цілях і масштабних проектах. Навряд чи його ентузіазм буде підтримуватися на потрібному рівні, якщо компанія щодо його обмежиться лише стандартним набором мотиваційних програм як компенсаційного пакета, страховки тощо. Такому співробітнику знадобиться щось більше. Наприклад, можливість регулярно брати участь у роботі з більш досвідченими керівниками, самостійно вести потужні та зухвалі проекти, що ще заохочує високу залученість менеджера до своєї роботи і підвищує його «планку» результатів.

Діалог з керівниками функцій та підрозділів компаній наших партнерів та обговорення їх поточних ситуацій дозволили нам виділити п’ять моделей ставлення до роботи у більшості сучасних співробітників. Дані п’ять моделей досить універсальні та зустрічаються практично в будь-якій організації на різних рівнях менеджменту. В основі моделі лежить узагальнена відповідь на запитання: чим є робота для такої людини?

Розглянемо докладніше кожну модель і особливості, які відрізняють співробітників, котрим дана модель властива:

Робота як засіб виживання. Для співробітника робота є своєрідною життєвою необхідністю. Можна припустити, що якби він мав таку можливість, він би не працював — на цій конкретній посаді, у цій компанії чи взагалі не займався б трудовою діяльністю. В офісі такий співробітник не працює, а ніби відбуває обов’язок. У своїй повсякденній роботі такий співробітник робитиме лише те, що каже керівник. Швидше за все, він не дуже любить свою роботу або, якщо такий співробітник працює досить довго, він добре навчився вдавати і говорити «правильні» тексти про важливість орієнтації на результат і роботу на благо компанії. Такий співробітник може бути добрим виконавцем. Але він не захоче брати на себе підвищені зобов’язання, включатися до нового проекту без розуміння, як це вплине на його загальну завантаженість, регулярно проявляти ініціативу. Нерідко такий співробітник має постійну «мрію в кишені» — про майбутні вихідні, про швидку відпустку, про час, коли можна буде накопичити грошей і відкрити якусь свою справу, про пенсію тощо
Робота як засіб заробітку грошей. Співробітник орієнтований на отримання максимальної фінансової віддачі від своєї професійної діяльності. Нерідко можна зустріти серед таких співробітників людей, окрім роботи захопленим будь-яким дорогим хобі або захопленням, що потребує фінансових вкладень. Робота для них – спосіб підтримки обраного способу життя за допомогою грошей. Найчастіше вони хороші, впевнені в собі професіонали, які розуміють, скільки коштує їхня праця на ринку. Швидше за все, приймаючи пропозицію, людина з подібним ставленням до роботи ретельно зважувала, де і в якій компанії вона зможе отримувати більше, працюючи за більш комфортних умов. Спробуємо уважніше подивитися на такого співробітника. На першому місці для нього завжди стоятимуть питання компенсації, які включатимуть зарплату, можливість отримувати бонуси, пільги, пенсіїні плани, різні привілеї, у тому числі підтримувати соціальний престиж. На другому своєрідні якісні характеристики роботи – умови роботи, особливості керівника та колег, культури компанії тощо. Все це впливатиме на спосіб життя, який може дозволити собі така людина з відповідним балансом між роботою та особистим життям, здатністю витрачати на себе та своїх близьких конкретну суму грошей або дозволяти собі певний life style
Робота як засіб самоідентифікації. Людина повністю ідентифікується зі своєю роботою, своєю посадою та з тим, що він робить у компанії. Робота для нього — це часто «справа життя» або хобі, яке переросло у спосіб заробляння грошей. Найчастіше, у компанії така людина працює із задоволенням, залучено, переживаючи за «загальне». Він відповідально ставиться не лише до своєї сфери повноважень, а й відстежує, що там відбувається у колег із суміжних функцій. Йому очевидно, що проблеми чи складнощі в одному підрозділі можуть через деякий час спричинити складнощі у його власній роботі. Така людина, як правило, не проводить відмінностей між роботою та відпочинком — під час вихідних вона нерідко може дозволити собі на годину-другу з’їздити в офіс або, відкривши ноутбук, опрацювати якусь документацію чи пошту. Більшість друзів таких людей працюють в одній області, якщо не в одній компанії. У своєму крайньому прояві дане ставлення до роботи проявляється у вигляді трудоголізму, коли співробітник перестарається на роботі, засиджується допізна, воліє роботу відпочинку
Робота як засіб досягнення соціального успіху. У розумінні такого співробітника успіх у житті дорівнює соціальному успіху, а соціальний успіх може дати хороша кар’єра. У зв’язку з цим, вся його робоча активність спрямована на досягнення вищої кар’єрної сходинки в організації. Як правило, такі співробітники є в кожній великій компанії — у невеликих організаціях чи бізнесах сімейного типу їм відверто тісно. Такі люди можуть послідовно підвищувати свій рівень професіоналізму, відточувати навички планування, роботи з метою, розв’язання складніших завдань, розраховуючи свої можливості, добираючи навички, що бракують для наступної кар’єрної сходинки. Нерідко таким людям подобаються «кар’єрні війни», змагальність, можливість брати участь у різних інтригах, особливо якщо кар’єрні механізми в компанії недостатньо зрозумілі. У своїх крайніх проявах такі люди сприймають кар’єрне зростання як пряму боротьбу, а колег по роботі як потенційних суперників. Такі люди ніколи не зупиняються. Перемігші в черговій кар’єрній битві, співробітник через деякий час ставить собі наступну кар’єрну мету.
Робота як самореалізації. Подібну модель ставлення до роботи у практиці ми зустрічали досить рідко. Більше того, як правило, вона була притаманна здебільшого менеджерам, а не пересічним фахівцям чи асистентам. Людину з таким ставленням до роботи відрізняє відчуття, що робота надає сил та енергії, а не забирає їх. Така людина схильна продовжувати діяти і любити свою роботу, незважаючи на всі перешкоди, вона бажає повністю реалізуватися та вкладати сили в роботу. У таких людей стійкість до вигорання — вони вміють балансувати між розумною залученістю до своєї професійної діяльності та трудоголізму. Вони буквально вкладають у свою роботу душу

Безпосередній керівник може зробити щось, що скоріше позитивно позначиться на мотивації своїх підлеглих і щось, що з великою ймовірністю позначиться негативно. Якщо дивитися на це через призму різного відношення до роботи, то які дії чи активності керівника сприятимуть підвищенню, а які зниженню мотивації працівників?

Робота як спосіб виживання

Зменшить мотивацію:

Відсутність періодичних премій та бонусів
Регулярні аврали та багато роботи
Звернення з проханням про понаднормову роботу
Велика змінна частина заробітної плати

Підвищить мотивацію:

Передбачуваність та стабільність посадових обов’язків
Чітко визначені функціональні обов’язки та межі відповідальності
Різні надбавки до заробітної плати типу «виконав у термін проект – отримав додатковий день до відпустки»

Робота як спосіб заробітку грошей

Зменшить мотивацію:

Нижча заробітна плата порівняно з можливою на ринку
Відсутність можливостей для зростання доходу
Будь-яке, навіть обґрунтоване обставинами, зниження оплати або зупинення її зростання

Підвищить мотивацію:

Підвищення якості умов роботи співробітника, наприклад, частота, передбачуваність та умови відряджень, кількість роботи у вихідні та тривалість відпустки
Можливість отримання значної змінної частини у заробітній платі

Робота як спосіб самоідентифікації

Зменшить мотивацію:

Сумніви у професіоналізмі співробітника
Неконструктивний зворотний зв’язок чи жорстка критика від керівника про його роботу
Відсутність навчання у компанії
Відсутність проектів для проявлення всіх своїх прихованих якостей

Підвищить мотивацію:

Опіка та навчання від більш професійно досвідченого спеціаліста та менеджера
Можливість підвищення кваліфікації за допомогою тренінгів та додаткового розвитку на робочому місці
Більш складні та потужні проекти
Спільний відпочинок із колегами

Робота як спосіб досягнення соціального успіху

Зменшить мотивацію:

Довга відсутність змін (такий співробітник боїться не встигнути зробити кар’єру)
Відношення «як до всіх» від керівника
Переклад на посаду або кар’єрний promotion, що не дозволяє рухатися кар’єрними сходами далі

Підвищить мотивацію:

Показати сходинки та можливості як «вертикальної», так і «горизонтальної» кар’єри в компанії
Формальне підвищення статусу співробітника (нова та «звучна» посада за збереження всіх атрибутів колишньої посадової позиції)

Робота як засіб самореалізації

Зменшить мотивацію:

Формальне ставлення до роботи з боку керівника (наприклад, що виявляється у фразі «навіщо напружуватися, це всього лише черговий проект»)
Проекти, що не дозволяють займатися тим, що подобається найбільше

Підвищить мотивацію:

Робота в команді однодумців, які поділяють захопленість співробітника професійною діяльністю
Переведення співробітника на більш відповідальну посаду, що дозволяє використовувати його високу залученість з метою організації

Ми вважаємо, що для лінійного керівника важливе розуміння щонайменше двох принципів мотивації співробітників у контексті їхнього ставлення до роботи:

Переконатися у існуючих можливостях. Керівнику доцільно зіставити існуючі можливості системи мотивації у компанії з умовними потребами своїх підлеглих. Цілком можливо, що це потреби реалізуються з допомогою дій, що робить організація. Наприклад, якщо у компанії існує налагоджена система бонусування, HR регулярно моніторить ринок на предмет розміру адекватної заробітної плати і при цьому більшість співробітників у відділі ставляться до роботи як до заробітної плати, навряд чи має сенс щось робити додатково. Крім цього, потрібно зрозуміти, чи може компанія дати співробітнику те, що може бути цікаво?
Прорахувати ціну питання. Ми не рекомендуємо використовувати додаткову мотивацію до співробітників, які не є стратегічним ресурсом компанії. Якщо менеджер розуміє, що працюючий у його відділі фахівець не горить роботою, не дуже добре працює, має обмежений набір навичок у своїй професії і взагалі є умовним «баластом», інвестувати в нього свій управлінський час нераціонально: адже простіше знайти нового фахівця

Наш досвід показує, що дотримуючись цих принципів і спираючись на відмінності щодо роботи співробітників, керівник може суттєво підвищити залученість та мотивацію персоналу свого підрозділу.