Магія та чаклунство HR-академії. Як навчаються професіонали

“Функція, яка піклується” – так описують результат роботи HR у “Крафт Фудз Україна” її “внутрішні” клієнти. За останні кілька років сама функція збільшилася в кілька разів, змінила свою структуру, переорієнтувалася у своїх цілях на підтримку стратегічних ініціатив зі створення високоефективної організації. HR у “Крафт Фудз” сьогодні – це команда професіоналів, яка працює із задоволенням, досягає великих і амбітних цілей і користується заслуженим авторитетом всередині організації. Як нам це вдалося? Одна з відповідей – ми дійсно багато вчилися.

Після виходу “Крафт Фудз” на український ринок понад п’ятнадцять років тому ми зіткнулися зі стрімким розвитком бізнесу і величезною швидкістю, в якій один проект змінював інший, – згадує Оксана Семенюк. Завдання у HR завжди були різноплановими. Навіть успішні фахівці, які прийшли до нас з інших компаній, дивувалися рівню відповідальності та повноважень, з якими стикаються співробітник HR у “Крафт Фудз Україна”. Бізнес ніколи не робив нам жодних знижок, і тому роль HR у нашій компанії ще десять років тому вийшла за межі здійснення типових кадрових процедур.

HR-академія

 

Ідея реалізовувати окрему навчальну програму спеціально для HR-підрозділу прийшла Оксані Семенюк після одного з тренінгів, на якому була присутня більша частина співробітників HR-функції, – зазначає Вікторія Журавльова. Під час обговорення однієї з порушених у тренінгу тем стало очевидно, що співробітники дивляться на певні функціональні питання по-різному. Наприклад, хтось розумів значущість системної роботи з персоналом і поділяв думку, що всі процеси роботи зі співробітником повинні починатися з правильного відбору. Хтось вважав, що куди важливіше вибудувати якісну компенсаційну систему. Для когось важелем впливу на персонал було навчання. Ми побачили, що все це розмаїття думок знаходило відображення в акцентах щоденної роботи, а також у тому, що транслювала HR-функція в організацію. Стало очевидно, що для HR, як команди професіоналів, важливо знайти спільну та єдину позицію щодо всього різноманіття HR-питань. У зв’язку з цим Оксана Семенюк звернулася до нас, як до провайдера, який на той момент вже досить довго працював з організацією і добре розумів її культуру, з ідеєю окремо розвивати всю HR-функцію в рамках спеціальної HR-академії.

Перші навчальні заходи в рамках HR-академії були пов’язані з розвитком функціональних навичок. У тренінгу про системне управління персоналом ми досліджували всю послідовність роботи зі співробітником, починаючи від відбору і закінчуючи розвитком, а також говорили про роль HR в організації. У тренінгу про роботу в цілях ми шукали шляхи підвищення ефективності нашої щоденної роботи. У тренінгу про проведення відбіркових інтерв’ю ми вчилися проводити експрес-оцінку претендентів і відпрацьовували цю навичку за допомогою запрошених провайдером “кандидатів”. Також ми вчили HR проводити “вихідні” інтерв’ю, щоб, отримуючи зворотний зв’язок від людей, які з якихось причин залишали компанію, збирати цінну інформацію, яку згодом можна використовувати для підвищення ефективності бізнесу. “При цьому ми прагнули не просто познайомити учасників з існуючими технологіями і техніками, – зазначає Вікторія Журавльова, – а й обговорити те, як це повинно працювати в “Крафт Фудз Україна”. Під час тренінгів ми давали велику кількість best practice і після ставили запитання: а що з цього ви вважаєте правильним і гідним використання у вашій компанії? Розбираючи й обговорюючи кожен аспект HR-діяльності, співробітники HR-функції поступово узгоджували свої професійні позиції”.

Нові акценти

 

Через деякий час ми вирішили розширити акценти в навчанні, – продовжує Оксана Семенюк. Ми отримували гарний feed back від організації щодо того, що наша функція здійснює реальну турботу, підтримку і є невід’ємною частиною в ухваленні важливих бізнес-рішень. Компанія росла і розширювалася, разом зі зростанням бізнесу змінювалася роль і значимість HR. Нам здалося особливо цінним у цьому контексті посилити співробітників HR-функції за допомогою нефункціонального навчання. У результаті ми реалізували низку тренінгових програм, спрямованих на розвиток soft skills. Під час тренінгу про лідерство ми обговорювали важливість персонального лідерства, чесності з собою, розуміння своїх власних цінностей та їхнього впливу на професійну діяльність. Для цього ми використовували провокаційні завдання і дискусії, які змушували по-новому поглянути на себе і свою поведінку, нам дуже хотілося, щоб співробітники, які відчувають себе досить успішними, вийшли із зони комфорту і поставили собі нові розвиваючі цілі. Бізнес вимагав розвитку, а розвиток можливий тільки коли кидаєш виклик чомусь новому. Під час тренінгу про емоційний інтелект співробітники HR-функції відкривали неймовірну роль емоцій на робочому місці, проживали різні емоційні стани, пробували на смак технології емоційного менеджменту. Можливість роботи з емоціями співробітників компанії надихнула і надихнула нас. Ми також провели навчальний захід, спрямований на розвиток інтелектуальної, поведінкової та емоційної гнучкості. Метою цього заходу було розширення звичного способу дивитися на роботу та наявні процеси. Багато в чому вплив HR на організацію перебуває в прямій залежності від рівня персонального розвитку кожного HR-співробітника. Наш досвід показав, що нефункціональне навчання є хорошим інструментом роботи з особистісним потенціалом співробітників і дає результат.

Зміни як симптом зростання

 

Робота HR у “Крафт Фудз Україна” мала еволюційний характер, – зазначає Оксана Семенюк. Функція зростала та розвивалася. Ми прагнули постійно аналізувати результати навчання. З одного боку, ми бачили, що HR-функція нашої компанії активно розвивається, її співробітники вмотивовані на роботу і навчання, відкриті до змін і лояльні до компанії. Ми гнучко реагували на мінливі вимоги бізнесу – про що, серед іншого, свідчила ситуація, в якій початкові плани з навчання протягом року кілька разів змінювалися і коригувалися під вимоги нових завдань. З іншого, спостерігали, що співробітники HR мають нерівномірну динаміку розвитку і потребують знань і технологій різної якості та рівнів. Тому наступним кроком став поділ HR-функції, що вже пристойно розрослася, на два навчальні потоки: фахівці та менеджери HR тепер навчалися окремо. У “Крафт Фудз” завжди приділялася велика увага роботі з менеджментом, наприклад, ми одні з перших на українському ринку розпочали окреме навчання менеджерів і спеціалістів – з огляду на те, що виконання тактичних і стратегічних завдань цих двох категорій працівників вимагає принципово інших навичок, – підкреслює Оксана Семенюк. У контексті HR, ми виявили, що фахівцями HR були більше затребувані знання і навички з області організації власної діяльності, якісної комунікації з іншими підрозділами тощо, для менеджерів більш актуальним був їхній персональний розвиток. Був сенс і в зміні форматів – з менеджерами відтепер ми працювали в рамках “навчання дією” та індивідуальних тренувань з найбільш значущих питань.

Крім цього, виникла ситуація, в яку рано чи пізно потрапляє будь-який функціональний підрозділ, де періодично розширюється штат і відбуваються ротації. У HR з’явилися нові співробітники, які не володіють тим запасом знань і навичок, які були вже у працюючих фахівців. Здавалося б, для нових співробітників можна запропонувати ту саму послідовність тренінгових програм, яку раніше проходили їхні колеги. Але ми спільно з Вікторією Журавльовою, яка вела цей проєкт, знайшли цікавішу ідею. Під час двох навчальних заходів більш досвідчені співробітники передавали свій досвід і знання фахівцям-“новачкам”. Ретельна методична продуманість цих заходів дала змогу розширити функціональні навички нових співробітників, закріпити свої знання більш досвідченим співробітникам і однаково зрозуміти всі наявні в організації процеси, так чи інакше пов’язані з HR.

Працювати зі смислами

 

З найпершого дня ми намагалися поєднати постійну роботу в цілях, спрямовану на результат, якого чекав від нас бізнес, з турботою і підтримкою людей. У спробі зберегти цей баланс, ми сформували всередині HR особливу культуру, – ділиться Оксана Семенюк. Для підтримки цієї культури і збереження того, що ми називали “духом HR”, ми досить регулярно проводили різноманітні заходи, які давали нам змогу працювати з нашими смислами. До речі, ці заходи проводилися в повному складі HR-функції: нам був важливий єдиний погляд на те, що відбувається. Під час цих заходів ми переосмислювали дійсність, намагалися зрозуміти місце HR в організації, намагалися чіткіше позначити ті messages, які ми робили для бізнесу. Усю цю роботу проводили в нетрадиційних навчальних форматах на кшталт модерацій, арт- і сінема-студій, work-shop. Наприклад, після одного з розширень бізнесу “Крафт Фудз Україна”, під час спеціального заходу, який вела Вікторія, співробітникам HR ставили й показували експромт-п’єсу, що описує минуле, сьогодення і майбутнє в HR у зв’язку зі змінами, що насуваються. Ця робота з емоційною реальністю співробітників HR-підрозділу в момент змін дала нам змогу мобілізувати персонал до нових викликів, що готуються, а яскравість і незвичність формату дала додаткові Хочеться відзначити, що процес навчання в рамках HR-академії був різноманітний не тільки тематично, а й методично, – робить акцент Вікторія Журавльова. Ми вирішили пробувати на HR-функції те, що потім може стати частиною навчальних процесів у всій організації. Наприклад, переконавшись у результативності “навчання дій” і “балінтівської групи”, ми запропонували ці інструменти для розвитку лінійних керівників компанії. Спробувавши дотренінгову оцінку навичок – форму, в якій керівник і підлеглий паралельно заповнюють бланк-самоаналіз, де оцінюють рівень навичок співробітника, а також потребу в їхньому розвитку, а потім обговорюють цю потребу, – ми порекомендували впровадити подібний стандарт для всієї компанії. Гідно оцінивши можливості домашніх завдань після тренінгів, фахівці HR вирішили зробити цю опцію доступною для найбільш талановитих і потенційних фахівців у компанії. Експерименти з незвичайними форматами навчання дали нам змогу на практиці продемонструвати всі можливості навчання, які дійсно впливають на результати та атмосферу в компанії.

Практичні рекомендації

 

На завершення, – підбиває риску Оксана Семенюк, – нам би хотілося зробити кілька практичних рекомендацій для тих, хто планує навчати співробітників HR-функції:

• Будь-який розвиток має бути пов’язаний зі стратегічними цілями бізнесу. Ми ніколи не були прихильниками підходу “розвиток заради розвитку” – будь-який тренінг, будь-який feed back має виходити з цілей, які є пріоритетними для організації
• Навчання – потужний, але не єдиний інструмент роботи з HR. Навчання не здатне вирішити всіх проблем. Завжди будуть ситуації, які необхідно вирішувати за допомогою управлінських рішень і управлінської волі, і помилкою буде намагатися звалити на плечі тренінгового провайдера ці завдання
• Уникайте непрактичного і “дешевого” навчання. Прямий наслідок подібного – ситуація, коли ваші люди володітимуть певними знаннями, але на практиці не використовуватимуть їх у своїй професійній діяльності
• Поєднуйте функціональне та нефункціональне навчання. Уникайте крайнощів, коли ви робите акцент на чомусь одному – це суттєво збіднює можливості для розвитку потенціалу співробітників
• Створюйте систему навчання, якщо готові інвестувати себе в неї. Вплив першої особи HR величезний – і якщо у вас немає бажання постійно вкладати себе в розвиток людей, вам набагато простіше обмежитися разовими ініціативами для своїх людей. Формальність і система “для галочки” дадуть прямо зворотний ефект у вигляді розчарування людей

 

Наші пошуки та трансформації ще не закінчилися. Наразі HR у “Крафт Фудз Україна” переживає чергову хвилю змін, тож ми маємо намір за деякий час знову поділитися нашими відкриттями.