Навчання на робочому місці

У «Крафт Фудз Україна» завжди вважалося, що найкраще навчання відбувається не за допомогою тренінгів, а під час виконання нових функціональних обов’язків та навчання на робочому місці. Але якщо аудиторне навчання та його механізм був добре знайомий менеджерам компанії, то щодо навчання на робочому місці завжди існували питання: як саме потрібно навчати? Хто має навчати? Яким може бути це навчання?

Навчання в «Крафт Фудз Україна» включає кілька складових: розвиток та навчання на робочому місці, саморозвиток і самонавчання, коучинг, зворотний зв’язок, центр оцінки та розвитку, аудиторні тренінги. Після зустрічей з нашими консультантами з метою підвищення ефективності навчальних процесів у компанії ми вирішили зробити навчання на робочому місці максимально дієвим та практичним інструментом, що виправдовує свою назву.

«Навчання на робочому місці – досить поширений інструмент роботи з персоналом, – коментує Вікторія Журавльова, – який використовується багатьма компаніями. У нашій практиці було кілька проектів, пов’язаних із впровадженням системи навчання на робочому місці та, консультуючи HR-функцію «Крафт Фудз Україна» щодо особливостей даного інструменту, перше, на чому ми зробили акцент – це показали все різноманіття його можливих форм та проявів з метою знайти кращу практику. У різних організаціях під «навчанням робочому місці» розуміються різні активності. В одній компанії це програма наставництва, в рамках якої в ході регулярних зустрічей досвідченіші керівники надають підтримку менеджерам-початківцям. В іншій – періодичні зустрічі новачка зі своїм керівником. У третій – коучинг з питань персонального розвитку співробітника, який здійснюють внутрішні тренери та лінійні керівники. У четвертій – форма посттренінгової підтримки, використовуючи яку лінійний керівник допомагає своєму підлеглому, який відвідав той чи інший тренінг, «вбудувати» отримані знання у свою роботу. У п’ятій – різні проекти та ініціативи, які сприяють, насамперед, кар’єрному просуванню співробітника чи процедури, що дозволяють набути різноманітного досвіду роботи в організації. У переважній більшості ця різниця зумовлена різним розумінням того, що є «навчанням на робочому місці». Через те, що в «Крафт Фудз Україна» ці поняття чітко окреслені, ми змогли вибрати з усього різноманіття світових та українських best practice те, що даватиме максимальний результат».

Яким же бути навчанню на робочому місці в Крафт Фудз Україна? Після розгляду різних варіантів, ми вирішили, що це має бути інструмент, що дозволяє співробітнику отримувати необхідні знання та навички безпосередньо в ході виконання своїх професійних обов’язків з метою підвищення власної ефективності та, як наслідок, підвищення ефективності всієї організації.

Кожна компетенція – свій інструмент розвитку

Ми також вирішили, що кожен напрямок навчання (аудиторне навчання, самонавчання та навчання на робочому місці) має дозволяти реалізовувати різні цілі, пов’язані з покращенням тих чи інших компетенцій «Крафт Фудз Україна». Ми диференціювали компетенції щодо інструментів розвитку. Для цього ми вибрали компетенції, по-перше, які можуть розвиватися лише за допомогою аудиторного навчання, по-друге, які доцільно розвивати за допомогою самонавчання та, по-третє, ті, які можна розвинути за допомогою навчання на робочому місці. Як ми це зробили? Уважно аналізуючи кожну компетенцію та ставлячи собі питання «якими способами цю якість можна розвивати?». Ми виявили, що деякі компетенції набагато простіше опрацювати в рамках самостійного розвитку, деякі компетенції вимагають виняткової роботи над ними у тренінгу (наприклад, розвиток компетенцій, пов’язаних із взаємодією та співпрацею), а деякі взагалі не мають сильного впливу на результати бізнесу у зв’язку з чим спеціально розвивати їх недоцільно. Виконана співробітниками HR-функції робота дозволила нам оптимізувати розподіл навчальних ресурсів, оскільки аудиторне навчання є найдорожчим, що потребує гарне освітлення і відповідно якісні штори на вікна. Пропонуючи організації у розвиток певних компетенцій не тренінг, а навчання робочому місці, ми змогли значно підвищити нашу ефективність. Разом з тим, ми постаралися дотримуватись підходу blended learning та залишитися в рамках інтеграції інструментів навчання для досягнення максимального ефекту. Ми добре розуміємо, що для розвитку певних компетенцій недостатньо використовувати лише один інструмент (тренінг або навчання на робочому місці).

Усередині та поза власною функцією

Компанія «Крафт Фудз Україна» включає безліч функцій і підрозділів. У нашій компанії також дуже поширена практика кросфункціональних проектів, над якими працюють фахівці та менеджери з різних відділів, офісів, міст та країн. Ми закономірно вирішили запропонувати нашим співробітникам дві можливості для навчання на робочому місці:

У рамках власної функції – коли співробітник отримує необхідний досвід у рамках виконання своїх функціональних завдань у власному підрозділі. Такий варіант передбачався нами для тих ситуацій, коли у співробітника не дуже багато досвіду та знань, коли співробітник нещодавно працює в компанії, внаслідок чого не завжди добре орієнтується у корпоративній культурі, демонструє недостатньо добре виражені навички асертивної поведінки. Ми також планували використовувати цей спосіб навчання на робочому місці для тих співробітників, чий кар’єрний план найближчим часом не допускає можливості просування чи ротації.
У міжфункціональній роботі – коли співробітник отримує досвід під час здійснення міжфункціонального проекту чи завдання. Ми вирішили пропонувати даний варіант навчання на робочому місці, коли співробітник компетентний і має розуміння, що може збагатити своїми навичками та знаннями колег з іншої функції, коли співробітник добре знає «правила гри» в компанії, конкретної функції та конкретного керівника і якщо сам характер міжфункціональної роботи або проекту допускає можливість участі співробітника, який під час роботи буде навчатися

Інструменти навчання на робочому місці

Спираючись на рекомендації наших консультантів та наш власний досвід, ми виділили вісім інструментів навчання на робочому місці та презентували їх менеджерам компанії перед традиційною оцінкою персоналу, щоб керівники могли негайно почати використовувати нововведення.

Спостереження за діяльністю інших – передбачає спостереження, фіксацію та подальший аналіз дій, які роблять більш досвідчені колеги або керівник для вирішення певних завдань
Обговорення – дискусії, спрямовані на прояснення позиції колег чи керівника щодо певних питань
Обмін досвідом – процедура, що включає обмін певними знаннями, навичками або практичним досвідом вирішення різних завдань
Робота в проектних командах – участь співробітника у проектній діяльності, в ході якої він може отримати новий цінний досвід або закріпити вже набуті навички
Удосконалення процесів – діяльність співробітника, спрямована на вивчення, діагностику, пропозицію можливих способів оптимізації певного бізнес-процесу компанії
Нові посадові обов’язки – розширення зони відповідальності співробітника та надання йому можливості відповідати за досягнення нових цілей та результатів або виконувати складніші завдання в рамках своєї функції
Горизонтальні переміщення – ротація співробітника на іншу позицію, що передбачає повну або часткову зміну посадових обов’язків, у тому числі в іншу країну
Вертикальні переміщення – кар’єрне підвищення співробітника та надання йому можливості координувати діяльність інших співробітників

Ми також розробили та запропонували керівникам справді просту та зрозумілу процедуру реалізації навчання на робочому місці, спираючись на яку, вони могли працювати зі своїми людьми:

Під час оцінки, керівник формалізує очікування від підлеглого, позначаючи цілі від навчання та фіксує цілі
Керівник обирає завдання чи проекти, що дозволяють розвинути певні необхідні компетенції.
Якщо для розвитку певної компетенції необхідне навчання на робочому місці, то керівник вибирає можливий проект або конкретний інструмент.
Керівник домовляється з підлеглим щодо того, як саме він розвиватиме дані компетенції та…

Хто допомагатиме підлеглому: він навчатиметься сам, за допомогою колеги або звертатиметься до свого керівника
Як фіксуватимуться зміни та інсайти в ході навчання: за допомогою зворотного зв’язку, щоденника спостережень, усного чи письмового звіту, рефлексії
Як здійснюватиметься оцінка: на підставі покращення якогось показника, відгуків колег чи підлеглих
Коли здійснюватиметься оцінка: через певний час (наприклад, місяць, два) або за фактом завершення проекту

Співробітники HR-функції також підготували спеціальну комунікацію, в якій дуже докладно розповіли про можливості даного інструменту, навели приклади його використання, склали FAQ з найбільш очікуваних питань. Ця комунікація постійно оновлювалася – ми поповнювали її вдалими прикладами та підказували менеджерам міжнародні та кросфункціональні проекти, в яких можна взяти участь у навчальних цілях. У ілюстраціях цієї статті ви бачите кілька фрагментів цієї комунікації.

Наші досягнення

Яких результатів ми досягли за цей час? Їх було кілька.

По-перше, насамперед, ми посилили нашу внутрішню культуру співробітництва та підтримки. Використання інструментів навчання на робочому місці тісно пов’язане з необхідністю спільної роботи кількох співробітників, які часто працюють у різних функціях, що в нашому випадку сприяло посиленню існуючої корпоративної культури взаємодії.

По-друге, ми домоглися більшої залученості керівників до процесів навчання та розвитку своїх підлеглих. Після оцінки персоналу дедалі більше керівників вибирало у розвиток певних компетенцій своїх підлеглих саме навчання робочому місці. Керівники залучалися до процесу розвитку, ставили співробітникам навчальні цілі, відстежували їх виконання та оцінювали кінцеві результати.

По-третє, ми показали нашим людям, що вони несуть відповідальність за свій професійний розвиток. Більшість інструментів навчання на робочому місці передбачають необхідність активної позиції та готовності діяти самостійно для досягнення навчальних цілей. Одна з ключових цінностей нашої компанії звучить «діяти як власники» і багато в чому саме використання такого інструменту як навчання на робочому місці дозволило багатьом співробітникам зайняти активну підприємницьку позицію, що відбилося в результатах бізнесу. Саме тому ми плануємо і надалі використати цей інструмент у своїй практиці.