Блог | Статті

Багато керівників, коли замислюються над власною неефективністю, намагаються знайти нові інструменти: системи планування, методи пріоритизації, тайм-менеджмент. Проте справжня причина часто криється в іншому — у комунікації керівника з командою.

В роботі майже кожного керівника виникають моменти, коли лідерство перестає бути пов’язано лише зі стратегію та великими цифрами, воно стає про необхідність зробити непривабливий, жорсткий вибір…

Є аспекти нашого життя, які ми не обираємо, але змушені враховувати, якщо хочемо краще розуміти себе і тих, хто нас оточує. Вони стають особливо відчутними під час змін, невизначеності чи професійного виснаження, коли навіть найстійкіші з нас починають шукати внутрішню опору.

Під час менторських сесій, присвячених кар’єрним траєкторіям та змінам, я часто даю завдання, яке звучить так: «Зупиніться на мить і пригадайте моменти, коли хтось подякував вам не формально, не з ввічливості, а по-справжньому, від серця, за те, що завдяки вам його проблема була вирішена»

Багато досвідчених керівників мають труднощі з усвідомленням принципової різниці між менеджментом і лідерством, особливо коли йдеться про досягнення результатів. Однак таке розрізнення важливе, бо лідерство передбачає розуміння того, що команди зазвичай не надихаються цифрами, а надихаються присутністю лідерів.

У компаніях, де технологічна зрілість на високому рівні, більшість погодиться, що персонал є не просто важливим активом, а головним стратегічним ресурсом організації.

Коли організація зосереджується виключно на процесах і не приділяє уваги справжньому впливу своїх дій, існує ризик втратити зв’язок між виконуваною роботою і реальним життям

У період змін в організаціях часто не почуєш від співробітників слова «страх». Замість цього вони зазвичай висловлюють сумніви, наприклад: «я ще не готовий», «не впевнений у форматі», «хочу спершу зрозуміти, навіщо». Проте часто за цими словами приховуються глибші питання, які не стосуються нової структури чи процесів, а мають особистісний характер.

Коли один із ваших ключових працівників вирішує приєднатися до іншої команди, особливо якщо її очолює ваш колишній колега або навіть друг, перша реакція зазвичай не базується на фактах чи управлінській логіці, а на емоціях — розчаруванні, образі чи відчутті зради.