Изменения в ожиданиях менеджеров по развитию
Сложный год подходит к концу, так что мы начали проводить встречи с клиентами для создания планов на будущее, несмотря на все происходящее…
В ходе обсуждений, благодаря совместным рефлексиям с HR бизнес-партнерами одного из клиентов, кстати, весьма профессиональными и упорными в хорошем смысле))), пришли к выводу, что очевидно есть определенные изменения в ожиданиях менеджеров по развитию.
Должны признать, что после проведения двухлетней программы обучения, которая включала в себя как менеджерские тренинги, так и менторские сессии, на которых говорилось о преодолении стресса, стойкости, эмоциональном напряжении, более актуальной становится дополнительная дифференциация тем и форматов обучения.
Наши наблюдения свидетельствуют, что сотрудники компаний в целом адаптировались к неопределенности и сложности, насколько это в целом возможно в наших условиях, однако есть и такие руководители, к сожалению, не редкие, вроде бы «застрявшие» в прошлом или в собственных паттернах.
Я заметила, что некоторые команды и отдельные участники почти на каждом тренинге поднимают одни те же вопросы, хотя и разными способами формулируя их, будто их не до конца устраивают предоставленные ответы.
Другая часть руководителей, обычно на тренингах активные и любознательные, начали демонстрировать сдержанность, то есть они внимательны, однако вообще не задают никаких вопросов и по большей части молчат.
Видно, что люди устали, истощены, дезориентированы и нуждаются в том, чтобы их оставили в покое, в то же время большинство тяготеет к поддержке в виде искреннего и деликатного отношения к себе, в том числе и со стороны компаний, в которых они работают.
Следовательно, наши наблюдения позволили нам понять, что обучение руководителей должно быть менее регламентированным, однако более дифференцированным.
Что необходимо вводить различные форматы развития от обычных корпоративных тренингов на общеизвестные темы до сессий, позволяющих работать в маленьких группах, в которых участникам гораздо проще обсуждать волнующие их вопросы.
Мы получили подтверждение, что наше видение имеет смысл, проверяя собственную гипотезу в процессе общения с руководителями разных компаний.
Оказывается, если компания предлагает не только один-два тренинга в год, а кроме этого еще 4-5 разных треков на темы косвенно связаны с работой, вроде того, как навести порядок на работе или дома, как себя масштабировать или как себя масштабировать, выйти из кризиса, это предоставляет участникам желаемый выбор, как по тем, которые им отзываются, так и по составу учебных групп, в которых могут участвовать сотрудники с разным статусом и опытом. Кстати, что-то вроде такого работает в системе Монтессори, когда вместе могут учиться детки всех возрастов.
В контексте большей дифференциации возможность получать индивидуальную поддержку от менторов, как внешних и внутренних, особенно для тех, кто не готов выносить свои вопросы вообще, также остается важной, учитывая доверительную атмосферу, которая естественно создается при общении тет-а тет.
И напоследок, в текущей ситуации прежде всего важно учитывать тот факт, что подавляющее большинство сотрудников это люди, травмированные войной, и только после относиться к персоналу как к ресурсу компаний…