Почему найм топ-менеджеров нельзя строить на симпатиях

На прошлой неделе у меня была содержательная дискуссия с одним из СЕО, и мы подробно разбирали, почему во время найма топов ориентация исключительно на симпатии или «интуитивную уверенность» руководителя почти всегда приводит к ложным решениям.

Ведь когда руководитель принимает критическое кадровое решение не опираясь на стратегическое видение, системную оценку сильных сторон кандидата и подтвержденные результаты, а руководствуется лишь ощущением, что «он точно лидер» или рекомендацией «уважаемых людей», он получает не союзника в реализации стратегии, а еще одну репутационную ошибку, которая подрывает доверие.

И хотя рынок иногда готов простить ситуативную неэффективность, он гораздо меньше готов простить системную кадровую недальновидность, поскольку именно она формирует длинную тень, что влияет на репутацию компании и ограничивает ее рост.

Поэтому, по моему убеждению, при отборе топ-менеджеров приоритет нужно отдавать тем, кто имеет сильные профессиональные стороны, подтвержденные реальными достижениями, а не тем, у кого просто нет очевидных слабостей, ведь риски рождаются не из слабостей, а из неумения компании адаптироваться быстрее, чем меняется рынок, и из-за отсутствия у руководителя.

В лидерских ролях рынок не оставляет простора для второго шанса,  поэтому правильно принятые кадровые решения определяют не только качество управления, но и будущее компании.