Кадровые изменения как сигнал для изменений в стратегии

Когда один из ваших ключевых работников решает присоединиться к другой команде, особенно если ее возглавляет ваш бывший коллега или даже друг, первая реакция обычно не базируется на фактах или управленческой логике, а на эмоциях — разочаровании, обиде или предательстве.

Однако если на мгновение отстраниться от личного восприятия ситуации и взглянуть на нее с точки зрения системного мышления, станет очевидно, что это не столько нарушение этики или нелояльность, сколько проявление естественного отбора, происходящего в любой экосистеме. Талантливые, амбициозные и внутренне мотивированные люди всегда ищут среду, которая отвечает их ожиданиям и помогает развиваться.

Таким образом, если ваши ключевые сотрудники ищут новые возможности, это может означать, что вы не предложили им достаточно ясности по поводу будущих перспектив, или кто-то другой смог сделать это более убедительно. И это не измена — это сигнал к тому, что ваша кадровая стратегия требует корректировки.

Вместо того чтобы воспринимать каждый переход работников в другие компании как личную потерю, руководителям следует начать задавать себе неудобные вопросы, такие как:

• Как в вашей системе управления может реализоваться человеческий потенциал?
• Какие смыслы вы передаете своим ключевым сотрудникам через реальные действия, а не только слова?
• Насколько прозрачно и достойно вы относитесь к тем, кто способен думать, решать и создавать, не только когда они с вами, но и когда выбирают другой путь?

Чаще всего, пока руководители колеблются, обижаться или бороться, реальность убедительно свидетельствует, что рынок не останавливается, найм продолжается, а конкуренция за качество мышления, решений и взаимодействия становится все более тонкой, гибкой и стратегической.