Опір в ситуації змін

Традиційно, коли йдеться розмова про проведення змін чи будь-яких трансформацій в бізнесі, виникають питання про опір, заперечення, страхи, захисні механізми.

Зрозуміло, що будь-який із цих давно знайомих термінів викликає у керівників готову реакцію.

Напевно, тому учасники тренінгів зазвичай формулюють питання так: «Як нам придушити опір? Як подолати захисний механізм? Як позбутися страху підлеглих?»

В таких дискусіях я розумію своє завдання в тому, щоб пояснити більш глибинні механізми, які спрацьовують в ситуації змін.

Мені важливо донести до керівників думку про те, що будь-яка зміна – це перш за все втрата.

Проживання втрат передбачає уявне та емоційне розставання з об’єктом прихильності.

Тобто будь-яка зміна – закінчений проєкт, зміна місця проживання, звільнення, новий офіс тощо – це розставання з чимось або кимось суб’єктивно важливим.

Коли ми втрачаємо те, що для нас є важливим, ми захищаємося.
І чим більш важливим для людини є те, що вона втрачає, тим сильніший опір та протидію вона чинить.

Тому лідерам, які дійсно прагнуть змін та трансформацій в компаніях, краще почати поважати підлеглих, які втрачають щось для них важливе, внаслідок запланованих змін.

Необхідно надати команді час та можливість відсумувати свої втрати, не ламаючи їх і не знецінюючи їхні почуття.

Лідер повинен думати й про те, як досягти результату та при цьому зберегти людяність.